Are there six traits that could really mark out your potential to achieve?

By David Robson
9 May 2018
Are you curious, conscientious and competitive? Do you also have the more mysterious qualities of “high adjustment”, “ambiguity acceptance” and “risk approach”? If so, congratulations! According to new psychological research, these six traits constitute a “high potential” personality that will take you far in life.

The truth, of course, is a little more nuanced. It turns out the same traits, in excess, may also impede your performance, and the real secret to success may be to know exactly where you fall on each spectrum, and how to make the most of your strengths and account for your weaknesses. But this new approach promises to be an important step forward in our bid to understand the complex ways our personality affects our working life.

Attempts to capture our workplace personality have, after all, suffered a chequered record in the past. One of the most popular tests used today is the Myers-Briggs Type Indicator, which sorts people according to various thinking styles, such as “introversion/extroversion” and “thinking/feeling”.

As many as nine out of 10 US companies now use Myers-Briggs to screen employees. Unfortunately, many psychologists feel that the theory behind the different categories is outdated and fails to correlate with actual measures of performance. One study suggested that the MBTI is not great at predicting managerial success. Some critics even claim that it is pseudoscience.
Attempts to capture our workplace personality have, after all, suffered a chequered record in the past
“As a conversation starter, it’s a good tool, but if you are using it on a large scale to predict performance or to try and find high-performing candidates, it doesn’t work,” says Ian MacRae, a psychologist and co-author of the book High Potential.
Figuring that recent advances in psychological research could do better, MacRae and Adrian Furnham of University College London have now identified six traits that are consistently linked to workplace success, which they have now combined into the High Potential Trait Inventory (HPTI).  
(Credit: Getty Images)
Nurturing your curiosity may help you to learn more easily, increase your overall job satisfaction and protect you from burnout (Credit: Getty Images)
MacRae points out that each trait may also have drawbacks at extremes, meaning there is an optimal value of each one. He also emphasises that the relative importance of each trait will be determined by the job you are doing, so the particular thresholds would need to be adapted depending on whether you are hoping to succeed in, say, a technical position. But the version of the test that I have seen was focused on leadership roles.
With this in mind, the six traits are: 
Conscientious people commit themselves to plans and make sure they carry them out to the letter. They are good at overcoming their impulses and thinking about the wisdom of their decisions for the long-term. After IQ, conscientiousness is often considered one of the best predictors of life outcomes like educational success. At work, high conscientiousness is essential for good strategic planning, but in excess it may also mean that you are too rigid and inflexible.
Everyone faces anxieties, but people with high adjustment can cope with them more easily under pressure, without allowing it to negatively influence their behaviour and decision-making. People with low scores on this scale do appear to suffer from poor performance at work, but you can mitigate those effects with the right mindset. Various studies have shown that reframing a stressful situation as a potential source of growth – rather than a threat to their wellbeing – can help people to recover from negative situations more quickly and more productively.
Ambiguity acceptance
Are you the kind of person who would prefer tasks to be well-defined and predictable? Or do you relish the unknown? People with a high tolerance for ambiguity can incorporate many more viewpoints before coming to a decision, which means they are less dogmatic and more nuanced in their opinions.
“Low ambiguity tolerance can be considered a kind of dictatorial characteristic,” MacRae says. “They’ll try to distil complicated messages into one easy selling point, and that can be a typical trait of destructive leadership.”
Crucially, someone who can accept ambiguity will find it easier to react to changes – such as an evolving economic climate or the rise of a new technology – and to cope with complex, multifaceted problems. “We’re trying to identify the ability of leaders to listen to lots of different opinions, to take complex arguments and to make sense of them in a proactive way, instead of simplifying them,” MacRae adds. “And we have found that the more senior you are in a leadership position, the more important that becomes for decision-making.”

In excess, however, curiosity can also lead you to have a “butterfly mind” – flying from project to project without seeing them through
Low ambiguity acceptance will not always be a drawback. In certain fields – such as regulation – it can be better to take a more ordered approach that irons out all the wrinkles in the process. Knowing where you stand on this spectrum may prevent you from stretching too far from your comfort zone.
Compared to our other mental traits, curiosity has been somewhat neglected by psychologists. Yet recent research shows that an inherent interest in new ideas brings many advantages to the workplace: it may mean that you are more creative and flexible in the procedures you use, help you to learn more easily, increases your overall job satisfaction and protects you from burnout.
In excess, however, curiosity can also lead you to have a “butterfly mind” – flying from project to project without seeing them through.
Risk approach (or courage)
Would you shy away from a potentially unpleasant confrontation? Or do you steam ahead in the knowledge that the short-term discomfort will resolve the situation, bringing long-term benefits? Unsurprisingly, the capacity to deal with difficult situations is critical for management positions where you need to take action for the greater good, even when you are faced with opposition.
There’s a fine line between striving for personal success and caving into unhealthy jealousy of others. At its best, competitiveness can be a powerful motivation that leads you to go the extra mile; at its worst, it can lead teams to break down.
Together, these six traits consolidate most of our understanding to date on the many different qualities that influence work performance, particularly for those setting their sights on leadership.
Equally interesting are the personality traits that MacRae and Furnham haven’t included, however. The extroversion-introversion scale, for instance, may determine how we deal with certain social situations, but it seems to make little difference in overall job performance. Agreeableness – our capacity to get along with other people – doesn’t appear to predict professional success.
Almost everyone will fall outside the optimum range for at least some of these traits, but this needn’t be a problem if we have colleagues who can rein us in
To measure each trait in the HPTI, participants have to rate how strongly they agree or disagree with a series of statements, such as: “I get frustrated when I don’t know precisely what is expected of me at work” (aimed at discovering ambiguity acceptance) or “my personal targets exceed those of my organisation” (which measures conscientiousness).
MacRae has now validated HPTI in various sectors, tracking the performance of business leaders of multinational organisations over several years, for instance.
The research is still ongoing, but a paper published last yeardemonstrated that these traits can predict subjective and objective measures of success. In one analysis, the participants’ answers explained about 25% of the variation in income – which is a reasonably strong correlation (and comparable to the influence of intelligence, say) even if it does still leave many differences unexplained. In this study, competitiveness and ambiguity acceptance turned out to be the strongest predictors of take-home pay, while conscientiousness seemed to best predict the subjective measures of satisfaction.
The researchers have also examined the relation of these traits to IQ – another important predictor of workplace success – finding a small overlap between the two.
As part of a wider recruitment process, the HPTI could be used to screen high potential candidates, but MacRae says it can also aid personal development, so that you can identify your own strengths and weaknesses and the ways you may account for them. It could also be useful for constructing a balanced team that reflects the full spectrum of “high potential” traits, with a wealth of research showing that groups benefit from diverse thinking styles. Almost everyone will fall outside the optimum range for at least some of these traits, but this needn’t be a problem if we have colleagues who can rein us in.
But does anyone ever meet all the criteria? MacRae told me that he can think of a couple of individuals who fit the bill, including the CEO of a bank in Canada. “He was almost optimal in all of the traits,” MacRae says. “And I have to say, that was very intimidating.” Despite those feelings of awe, the benefits of this unique personality profile were apparent throughout the meeting. “Even if it can be a bit scary to work with that kind of person, you know exactly what to expect – they are someone you can trust, rely on and respect.”

Bài hay xin được của bạn Huyền chíp, tác giả cuốn sách: Tuổi trẻ không hối tiếc.

6 nét tính cách của người nhiều tiềm năng
(Mình đọc được bài báo khá hay nên muốn dịch tóm tắt lại chia sẻ với mọi người. Hy vọng bài viết có ích cho các bạn đang muốn phát triển bản thân để có thể thành công hơn trong cuộc sống, hay cho các nhà quản lý muốn tìm nhân viên có khả năng thành công cao hơn trong công việc. Bài gốc đăng trên BBC với tựa đề: The secrets of the high potential personality)

Gần đây, Adrian Furnham, giáo sư ngành tâm lý học tại đại học University College London và chuyên gia quản lý doanh nghiệp, đã cùng nhóm nghiên cứu của mình công bố kết quả nghiên cứu về những phẩm chất có liên quan cao đến sự thành công trong công việc.
Các nhà nghiên cứu cũng chỉ ra rằng những phẩm chất này, nếu thái quá, cũng không hẳn là tốt. Mức độ quan trọng của mỗi phẩm chất cũng phụ thuộc vào tính chất công việc mà bạn làm. Những tính cách được miêu tả sao đây là dành cho những người trong vị trí quản lý, lãnh đạo.

1. Sự tận tâm (conscientiousness)
Một người tận tâm, khi đưa ra cam kết thực hiện một kế hoạch nào đó, sẽ thực hiện kế hoạch đó đến nơi đến chốn. Họ giỏi trong việc vượt qua những mong muốn nhất thời và suy nghĩ về sự đúng đắn trong quyết định của họ về lâu về dài. Trong công việc, sự tận tâm cao độ được thể hiện qua việc lên kế hoạch chiến lược hiệu quả, nhưng sự tận tâm thái quá có thể khiến bạn trở nên khuôn mẫu, cứng nhắc.

2. Khả năng chịu áp lực (adjustment)
Mọi người ai cũng có lúc lo lắng, và để thành công trong công việc, chúng ta cần có khả năng đối mặt với những lo lắng này ngay cả khi đang chịu áp lực mà không để nó ảnh hưởng đến hành vi cũng như khả năng đưa ra quyết định của mình. Khả năng chịu áp lực kém dẫn đến kết quả công việc kém, tuy nhiên, chúng ta có thể giảm những tác động tiêu cực này bằng cách nhìn những trường hợp căng thẳng như một cơ hội để học hỏi và phát triển bản thân, thay vì như một mối đe doạ đến sự thành công của bạn.

3. Khả năng chấp nhận sự không rõ ràng (ambiguity acceptance)
Bạn có phải là một người luôn mong muốn mọi thứ được miêu tả một cách rõ ràng, dễ dàng đoán trước được, hay bạn chấp nhận rằng cuộc sống luôn đầy những điều khó lường? Người với khả năng chịu đựng sự mập mờ có thể kết hợp nhiều góc nhìn khác nhau trước khi đưa ra quyết định, đồng nghĩa với việc họ ít võ đoán và ý kiến của họ có nhiều sắc thái khác nhau. Khả năng chấp nhận sự mập mờ kém khá gần với sự độc tài, cố gắng cắt gọt những điều phức tạp thành một cái gì đó rõ ràng, dễ hiểu theo ý của họ.

Những người có khả năng chấp nhận sự mập mờ sẽ tiếp nhận thay đổi một cách dễ dàng hơn -- như sự thay đổi của môi trường kinh doanh hay sự lên ngôi của một công nghệ mới -- và có thể xử lý với những vấn đề phức tạp, đa chiều. Chúng ta cần những nhà quản lý có thể lắng nghe nhiều ý kiến khác nhau, chấp nhận những luận điểm phức tạp, và đặt chúng vào trong văn cảnh thay vì cố gắng đơn giản hoá vấn đề.
Tuy nhiên, khả năng chấp nhận sự mập mờ kém không phải lúc nào cũng xấu. Trong một số ngành -- như quản lý xã hội -- sẽ tốt hơn nếu chúng ta tiếp cận mọi thứ một cách quy củ.

4. Sự tò mò (curiosity)

So với những phẩm chất khác, sự tò mò ít được quan tâm bởi các nhà tâm lý học. Tuy nhiên, nghiên cứu gần đây chỉ ra rằng sự tò mò về những ý tưởng mới mang lại nhiều điều có ích trong công việc. Nó giúp bạn linh động và sáng tạo hơn trong cách giải quyết vấn đề, cũng như giúp bạn học điều mới dễ dàng hơn. Sự tò mò với những dự án khác nhau hay những khía cạnh khác nhau của cùng một dự án còn giúp bạn tăng mức độ hài lòng với công việc, tránh kiệt sức về mặt tinh thần.

Sự tò mò thái quá, tuy nhiên, có thể khiến bạn ở thành một kẻ cả thè chóng chán, nhảy từ dự án này sang dự án khác mà không hoàn thành cái gì cả.

5. Khả năng chấp nhận rủi ro (risk approach) hay sự dũng cảm (courage)
Bạn có phải là người luôn tránh những trường hợp rủi ro, hay bạn sẽ xông vào nó với hiểu biết rằng sự không thoải mái ngắn hạn sẽ dẫn đến những lợi ích lâu dài? Không gì mấy ngạc nhiên, khả năng đối mặt với những hoàn cảnh khó khăn là vô cùng cần thiết với những người trong vị trí lãnh đạo khi mà bạn cần làm những việc rủi ro vì lợi ích lâu dài.

6. Tính cạnh tranh (competitiveness)
Nỗ lực cho thành công cá nhân khác với việc hành động vì sự ghen tị với người khác. Mặt tốt của tính cạnh tranh là nó cho chúng ta động lực đấu tranh đến cùng vì mục tiêu. Mặt xấu là nó có thể khiến cho chúng ta cạnh tranh với chính người trong cùng nhóm, khiến cho đội ngũ làm việc tan rã.


Post a Comment